מאת: צביקה מאירי, מייסד MyZet Consulting
המבחן האמיתי של מנכ"ל, צוות ההנהלה והדירקטוריון מתמצה בשאלה אחת קריטית: האם הם מסוגלים לראות את הנולד, לחשוב קדימה ולתכנן פתרון אסטרטגי – או שהם מחכים שהמשבר יכה בהם וינהל אותם?
חברות תעשייתיות ותיקות וגדולות עוברות לאורך השנים משברים מורכבים. מחקרים ארגוניים מראים כי חברות רבות המגיעות לגיל 40 חוות משברי עומק קשים שעלולים להוביל לסגירתן, וחברות משפחתיות רבות חוות זאת אף מוקדם יותר, במיוחד סביב חילופי הדורות (הדור השלישי) או סכסוכים בין הבעלים. בהרבה מאוד מקרים, המשברים הללו כוללים גם מערכת יחסי עבודה פגומה ומתוחה מול ועד העובדים וההסתדרות.
תעשיית הנייר מטבעה היא תעשייה גלית – פעם אתה למעלה ופעם אתה למטה. בתקופתי כמנכ"ל חטיבת הנייר במפעלי נייר חדרה, התמודדנו עם בעיית יסוד קשוחה: מדינת ישראל נעדרת חומרי גלם של תאית. המשמעות היא שכל התאית מיובאת ביוקר מעבר לים, וזאת בהשוואה למפעלי ענק בעולם שבהם מכונות הנייר צמודות ישירות למפעלי התאית ומציגות יתרון לגודל (Economy of Scale) בעוד המכונות בחדרה היו קטנות משמעותית.
כאשר השוק העולמי החל להיפתח, וההגנות המלאכותיות (מכסים ומיסי יבוא) שהמדינה בנתה במשך 40 שנה החלו לרדת, המסקנה הייתה ברורה: חייבים להתעורר ולפעול לפני שיהיה מאוחר מדי. החוכמה בניהול היא להוביל את השינוי כשאתה עדיין מחזיק בהגה, כי אם תחכה – מישהו אחר (כמו הבנקים או נושים חיצוניים) ינהל אותו במקומך, ולא בהכרח לכיוון החיובי.
✈️ המכשול העיקרי: איך מייצרים אמינות כשהמצב עדיין עוד טוב?
האתגר המרכזי שעמד בפנינו היה פסיכולוגי: איך מעבירים לארגון את מסר הדחיפות כאשר הדוחות הפיננסיים הנוכחיים עדיין מציגים נתונים טובים? המשימה הקריטית ביותר של ההנהלה הייתה בניית אמינות ואמון מוחלט מול בעלי המניות, המנהלים, העובדים, ועד העובדים וההסתדרות.
כצעד הכנה אסטרטגי, החלטנו לשלוח שתי קבוצות מעורבות – שהורכבו מעובדי רצפת הייצור, המנהלים הישירים שלהם ונציגי ועד העובדים, בהובלת מנהל בכיר – לסיור מקצועי ומקיף במפעלי נייר מתקדמים בחו"ל.
כשחזרו לארץ, חברי הקבוצות העבירו סקירה פתוחה ושקופה לכלל עובדי החברה על מה שראו מעבר לים. במבט לאחור, לנסיעה הזו הייתה השפעה פסיכולוגית עצומה על המשך התהליך. העובדים ראו במו עיניהם את גודל התחרות והבינו את המציאות החדשה.
הגדרנו תוכנית הבראה עם מטרה אסטרטגית ברורה: להפוך לחברה היעילה ביותר בענף, על מנת לייצר תשתית איתנה לשיתופי פעולה אסטרטגיים עם חברות נייר בינלאומיות מובילות.
התוכנית בוצעה בשלבים מדויקים:
1️⃣ שלב ראשון: תוכנית הסברה שקופה בגובה העיניים
הכנו מצגת מסודרת, מבוססת נתונים קשיחים, שהציגה במדויק את תמונת המצב שבה החברה נמצאת. המוטו שלנו היה חד וחלק: "זה המצב, ובפנינו עומדות שתי אפשרויות: הראשונה – לשנות את המציאות במו ידינו כי יש לנו את היכולת. השנייה – לא לעשות כלום, ולתת לגרף להוביל אותנו להתרסקות. אנחנו בוחרים באפשרות הראשונה".
הצגנו את המצגת הזו באופן אישי לדירקטוריון, לוועד העובדים, למועצת הפועלים בחדרה, לוועד הפועל של ההסתדרות, ובקבוצות קטנות – לכל אחד ממאות עובדי המפעל.
המהלך הזה חולל השפעה אדירה ויצר אמינות מוחלטת לדברי ההנהלה. כולם הבינו שלא מדובר ב"תרגיל ניהולי" של הפחדה לקראת פיטורים, אלא במציאות עסקית אמיתית. הדרך הזו של שקיפות והסברה נמשכה בארגון גם שנים קדימה, מדי רבעון.
2️⃣ שלב שני: שינוי מבני והשקעה ב"נשארים בתעלות"
בנינו מבנה ארגוני חדש שכלל פירוט מדוקדק של כל תפקיד ותפקיד במפעל. בחנו את הנחיצות של כל פוזיציה, וביצענו איחוד וביטול של מחלקות שלמות.
אך הנקודה החשובה ביותר, שלעיתים קרובות מדי נשכחת על ידי הנהלות, הייתה השקעה מאסיבית בכל העובדים הנשארים. היה לנו קריטי לשכנע אותם שהם החלק החשוב ביותר בהצלחת המשבר. המסר שלנו אליהם היה פשוט וברור: ״אנחנו נמשיך להשקיע, לפתח ולתמוך בכל מי שימשיך לרוץ איתנו בתעלות".
3️⃣ שלב שלישי: שמירה על הגינות במו"מ (פירוק המספר המפחיד)
על פי תוכנית ההבראה, היעד היה צמצום של 300 עובדים – שהיוו כרבע מכוח האדם הכללי של החברה. המספר הזה נשמע מפחיד ומאיים, ולכן פירקנו אותו לקבוצות קטנות וממוקדות:
• עובדים שממילא עמדו לקראת פרישה מסיבות שונות.
• עובדים שהתקרבו לגיל פנסיה.
• עובדים זמניים (בפירוש לא כולם)
• גרעין קשה של עובדים בעלי בעיות תפקוד חמורות.
כדי לשדר מסר חסר פשרות של הגינות ואמינות, הצעד הראשון שביצענו היה איחוד מחלקות ופיטורי מנהלים בכירים שהועסקו תחת חוזים אישיים. הראינו לשטח שהשינוי מתחיל מלמעלה.
לכל אורך המשא ומתן עם הוועד וההסתדרות, לא פרסמנו רשימות מפוטרים ולא הוצאנו מכתב פיטורין אחד!
בנינו מנגנון הוגן של פיצויי פיטורים מוגדלים ונתנו חלון זמן קצוב להתפטרות מרצון. בנוסף, הקמנו צוות ייחודי שהורכב ממנהל (שאינו חבר הנהלה), חבר ועד ועובד סוציאלי, שמטרתו הייתה לפתור בעיות אישיות ומיוחדות של עובדים. לדוגמה, היה לנו עובד שרק יתרת תשלומים עבור מקרר שקנה עיכבה את החלטתו להתפטר – הצוות סגר עבורו את הפינה הפיננסית הזו, והוא פרש בלב שלם.
החלק המורכב ביותר היה הטיפול בעובדים הבעייתיים. לא שמנו רשימה שמית על השולחן, אבל כולם בארגון ידעו בדיוק במי מדובר. כתוצאה מהאווירה ההוגנת והשקופה, העובדים והוועד בעצמם הפעילו עליהם לחץ חברתי להתפטר. הבסיס הפסיכולוגי פשוט: לעובד הרבה יותר נוח ומכובד לספר בבית שהוא החליט לעזוב מרצונו בגלל שהמפעל גרוע, מאשר להיות מפוטר בבושת פנים.
4️⃣ שלב רביעי: שיקום, פיתוח ויחס אישי
העובדים הם הנכס החשוב ביותר של החברה, והשקעה בהם אינה מתמצתת רק בתלוש השכר. לאחר השלמת הצמצום, הגברנו את תשומת הלב והקשר האישי: הענקת ברכת מזל טוב ותשורות אישיות מהמנכ"ל לימי הולדת, חובת 36 שעות הדרכה שנתיות לכל עובד, הקמת חוגי איכות וקבוצות שיפור, יישום פטנטים והצעות של עובדים מהשטח, וקיום אירועים מושקעים לעובדים ולבני משפחותיהם.
🏆 התוצאות בשטח: זינוק פיננסי ושותפויות בינלאומיות
התוצאות של תוכנית ההבראה ההרמונית הזו הדהימו את ענף התעשייה:
• 📉 ירידה של 30% במצבת כוח האדם בארגון.
• 📈 ייצור כמות כפולה של טונות נייר בשנה – באמצעות אותו הציוד בדיוק!
• 💰 החברה חזרה באופן מיידי למסלול רווחיות חזק ויציב.
• 🤝 חתימת הסכמים אסטרטגיים בינלאומיות: שותפות אסטרטגית עם ענקית הנייר העולמית קימברלי קלארק (Kimberly-Clark) בחברת חוגלה, ושותפות עם חברת נויזידלר (Neusiedler) האוסטרית בייצור הניירות הלבנים.
• ♻️ רכישת מפעל מיכלי קרטון ובניית בסיס עצום של נייר ממוחזר (איסוף פסולת, ייצור נייר מפסולת וייצור קרטונים)
ניהול ארגוני ותעשייתי הוא מורכב, אינטנסיבי ורווי לחצים, וניהול בשעות משבר ומיתון הוא קשה שבעתיים. אתה, המנהל, לא חייב לרוץ לבד בתעלות הבוציות. לפעמים, כדי לבנות תוכנית הבראה מדויקת, הוגנת ומקצועית שמקפיצה את הפריון ומחזירה את הארגון למסלול הרווחיות, כדאי להתייעץ עם אנשים בעלי ניסיון מעשי עשיר שיכולים להביא את המבט הרחב מלמעלה.
הזמן של שנינו יקר. כדי שנוכל להפיק את המקסימום משיחת אפיון ראשונית ממוקדת (ללא עלות), אני מזמין אותך להשאיר מספר פרטים בסיסיים על המפעל או החברה שלך בעמוד המקצועי שלנו, ונחזור אליך בהקדם.
[לחץ כאן להשארת פרטים בעמוד האפיון המקצועי שלנו, ונתאם שיחת ייעוץ ואסטרטגיה ראשונית קצרה וללא התחייבות]