מאת: צביקה מאירי, מייסד MyZet Consulting
נולדתי וגדלתי בקיבוץ של פעם. באותן שנים, המתן לחברים ולילדים היה זהה, אחיד ונוקשה. לא היה מצב שמישהו יבחר חולצה בצבע אחר, הרי הסיסמה הבסיסית הייתה שוויון מוחלט – כולם אותו הדבר. בגדי קיץ מחולקים לכולם בפסח, לינה משותפת, וכל השנתון צועד יחד באותה הכיתה. אמנם תמיד דקלמנו את המניפסט: "כל אחד כפי יכולתו ולכל אחד לפי צרכיו", אבל לקח זמן עד שכולם הבינו את האמת הפשוטה – בני אדם הם פשוט לא אותו הדבר.
היום, הן בתעשייה המסורתית והן בהייטק, מנהלים מתחילים להבין את תפיסת האינדיבידואליזציה, במיוחד מול העובדים הצעירים של דור ה –Z אז מה עושים בפועל? התשובה הראשונה היא חובת הדרכה למנהלים. כל שינוי ארגוני או מבני חייב להתחיל בחינוך של דרג הניהול הבכיר ודרג הביניים. במסגרת המהפך הארגוני שהובלתי במפעלי נייר חדרה, הוצאנו את כל שרשרת הפיקוד – מהמנכ"ל ועד אחרון מנהלי העבודה – בכל שלושה שבועות ליום לימודים שלם ומרוכז במדרשת רופין. אם העובדים הם המשאב העיקרי והחשוב ביותר של החברה, המסקנה הברורה היא שקודם כל צריך להשקיע בהם.
⚙️ מפעיל המכבש והמהנדסים מחו"ל: אל תזלזלו באנשי השטח
"אני פשוט לא האמנתי למראה עיניי", סיפר לי מנכ"ל עמית באחת הפגישות שלנו. "יש לנו במפעל מכבש ענק, יקר ומורכב מאוד מבחינה הנדסית. הפעיל אותו עובד פשוט ביותר, שכל עבודתו הסתכמה בביצוע שלוש תנועות קבועות ומונוטוניות, מאות פעמים ביום. במשך חודשים סבלנו מתקלה קשה וחוזרת במכבש. מהנדסי החברה ואנשי האחזקה הבכירים ביותר ניסו לתקן אותה שוב ושוב – והתקלה חזרה. הזמנו בהון עתק טכנאים מומחים מטעם היצרן מחו"ל, הם טיפלו במכונה, הצהירו שהבעיה נפתרה, ושבועיים לאחר מכן המכבש שוב נעצר".
"יום אחד", המשיך המנכ"ל, "נכנס אליי לחדר אותו עובד פשוט שמפעיל את המכונה ואמר לי: 'צביקה, יש לי פתרון'. בעודו מדבר, הוא ניגש ללוח המחיק בחדר, שרטט מהזיכרון את כל מערכת ההפעלה המורכבת של המכבש, הסביר בדיוק איך היא עובדת, הצביע על נקודת הכשל המדויקת והסביר איך לתקן אותה. עשינו בדיוק את מה שהוא אמר – והתקלה נפתרה ולא חזרה מעולם. עמדו לי דמעות בעיניים, וגם היום הגרון שלי נחנק בכל פעם שאני משחזר את הרגע הזה".
העובדים שלכם אינם מקשה אחת. יש צעירים ומבוגרים, ותיקים וחדשים, ולכל קבוצה יש צרכים ורצונות שונים לחלוטין. הצעירים מחפשים מקסום שכר מידי "כאן ועכשיו", בעוד המבוגרים מעדיפים תנאים סוציאליים, ביטחון ופנסיה יציבה. אבל ישנו נושא אחד שהוא קונצנזוס ומשותף לכולם – בריאות.
🩺 "גנבת לנו חצי אחוז": המאבק שהציל חיים
באחד ממשאי ומתן הקשוחים שניהלתי מול ועד העובדים, העליתי הצעה אסטרטגית: לקחת חצי אחוז מתוך תוספת השכר הכללית, ולהקצות אותו לטובת מימון בדיקות רפואיות תקופתיות מקיפות לכל העובדים פעם בשנתיים. לאחר מאמצי שכנוע רבים, הוועד השתכנע והסעיף ננעל בתוך ההסכם הקיבוצי.
כאשר קיימנו אסיפה משותפת של ההנהלה, הוועד וכלל עובדי המפעל כדי להציג את ההסכם החדש, קם אחד ממנהלי העבודה המצטיינים והטובים ביותר שלי, התנפל עליי בצעקות מול כולם וצרח: "גנבת לנו חצי אחוז מהשכר״, בחרתי לא להגיב באותו רגע ושמרתי על איפוק.
חודשים ספורים לאחר מכן, אותו מנהל עבודה נכנס אליי ללשכה בשקט, סגר את הדלת ואמר לי בקול רועד: "צביקה, באתי להתנצל על מה שצעקתי עליך באסיפה. הבדיקות הרפואיות האלו שהכרחת אותנו לעשות הצילו את החיים שלי. גילו אצלי את התחלה של מחלה קשה ומסוכנת, תפסו אותה בזמן, טיפלו בה ועכשיו אני בריא לחלוטין. אין לי מילים להודות לך". טפחתי לו על הכתף ועניתי: "טוב מאוד שנשארת איתנו".
🤝 להסתכל לעובד בגובה העיניים (ולמה כפייה עובדת רק בבטיחות)
אחת מנקודות המפתח החשובות ביותר בניהול היא להסתכל לעובד בגובה העיניים ולהעניק לו את הכבוד המגיע לו. לעולם אל תגיד לעובד "תעשה משהו פשוט כי אני אמרתי לך". מנהיגות אמיתית מבוססת על הקשבה חופשית, מתן אפשרות לעובד להביע את דעותיו, ואספקת כל הכלים המתקדמים ביותר – ממחשב ועד כלי AI ונתונים – כדי לעזור לו לבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר.
יש רק תחום אחד שבו אין מקום לפשרות, דיונים או גמישות, ובו נדרשת כפייה קשיחה עד שהוא נכנס ל-DNA של הארגון: בטיחות.
אסור לוותר על אף אמצעי בטיחות, גם אם זה לא נוח, מציק או לוקח יותר זמן עבודה. כולנו מכירים את הפסוק המצמרר מהשיר על גבעת התחמושת: "רק רציתי לחזור הביתה בשלום". בטיחות ברצפת הייצור היא אחריות אישית ובלעדית של המנהל.
🛶 סיפור הסוכר בקיבוץ: המיתוס של מעקב האינטרנט החופשי
באחת החברות שליוויתי עלתה שאלה סוערת: האם לאפשר לעובדים גישה חופשית לאינטרנט, או שמא הם יבזבזו את כל זמן העבודה בגלישה וצריך להפעיל עליהם מערכות מעקב חוסמות?
התשובה שלי לקוחה הישר מסיפור הסוכר בקיבוץ: מתוך פחד היסטורי שחברי הקיבוץ יבזבזו סוכר או ייקחו אותו לבתיהם, חדר האוכל נהג לחלק לכל חבר, יחד עם מגש האוכל, שני בקבוקונים קטנים המכילים בדיוק שתי כפיות סוכר. הצענו מהפכה – להפסיק עם הקיצוב ולשים כלי מרכזי וגדול של סוכר חופשי על כל שולחן. ההתנגדות מצד הוותיקים הייתה עצומה, והיו מחאות קולניות נגד ה"בזבוז הנורא" שייגרם. התוצאה בפועל? צריכת הסוכר הכללית של הקיבוץ צנחה בצורה דרמטית. ברגע שהסרנו את הלחץ והמחסום – רק אלו שבאמת נזקקו לסוכר השתמשו בו, והם היו מעטים. ברגע שאתה מסיר את הפחד ומבטיח אמון באנשים, הם מחזירים לך באחריות.
חשבו על הכוח של צוות: הדבר הראשון שרוב פצועי המלחמה או אנשי המילואים אומרים הוא: "אני רוצה לחזור כמה שיותר מהר לצוות שלי". קשר אישי ואמון בין עובדים ומנהלים לא צומח לבד בשטח – יצירת רוח הצוות הזו (בין אם דרך עבודה יומיומית נכונה ובין אם ירדתם פעם עם העובדים שלכם לסנפלינג מקצועי בשטח) היא אחריותו הבלעדית של המנכ"ל.
רוצים להזניק את המוטיבציה בארגון שלכם? אלו חוקי הברזל המעשיים בגישת Talking Sense:
- הסירו את הפחד מהארגון ופתחו רוח צוות פתוחה.
- צרו אמון הדדי בין מנהלים לעובדים.
- הקימו צוותי איכות ושיפור כדי לחולל מעורבות והזדהות.
- הקשיבו לאנשי השטח – הם אלו שמכירים את המכונה הכי טוב.
- זכרו: תפקיד המנהל הוא בראש ובראשונה לעזור לעובד לבצע את עבודתו.
ניהול עובדים ומשאבי אנוש בתעשייה הוא מורכב, רצוף לחצים, ודורש גמישות לצד כללי ברזל קשיחים. אתה, המנהל, לא חייב לרוץ לבד בתעלות. ל-MyZet Consulting יש ניסיון מעשי עשיר בהובלת מנהלים, הנעת עובדים ופיצוח מנגנוני מוטיבציה ברצפת הייצור.
הזמן של שנינו יקר. כדי שנוכל להפיק את המקסימום משיחת אפיון ראשונית ממוקדת (ללא עלות), אני מזמין אותך להשאיר מספר פרטים בסיסיים על המפעל או החברה שלך בעמוד המקצועי שלנו, ונחזור אליך בהקדם.
[לחץ כאן להשארת פרטים בעמוד האפיון המקצועי שלנו, ונתאם שיחת ייעוץ ואסטרטגיה ראשונית קצרה וללא התחייבות]
https://myzeth.co.il